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你觉得企业文化有用吗

日期:2022-04-30 20:27:55        浏览:158

做管理咨询多年,接触很多企业和企业家,谈及企业文化,大家都说非常重要,而且很多企业也确实在企业文化的建设上下了很大的功夫。


我经常会问企业的经营者或者主管企业文化的负责人一个问题:你觉得企业文化有用吗


回答多半是:这个肯定是有用的。不过呢我们做得不到位,所以……


言外之意就是因为做得不到位,所以企业文化并没有发挥什么作用。


但是,深问一句:为什么没有做到位呢?


因为这两年对公司发展来说,非常重要,我们的主要工作重点是在研发、采购、生产、销售……


总之都是实实在在具体的业务,一个企业文化,虚头巴脑的,不能把精力都放在这上面吧?


你看,这个回答已经否定了最上面那个问题的答案。那就是:企业文化没什么用!如果真的觉得有用,那肯定就会花力气“做到位”了嘛。


很多时候,人们在回答你的问题的时候都是言不由衷的,所以不妨多深问几句。


言归正传,企业文化到底有没有用


我们首先需要界定一下概念。


咱们就不找文绉绉的定义了,简单来说,就是在企业里,你干一件事,大家都给你点赞,竖大拇指;你干另外一件事,大家都骂你,唾弃你。这背后有一个大家来判断这件事的标准,这个标准可能能说得清楚,也可能说不清楚,这个东西就是这个企业的企业文化。


过去我们谈男婚女嫁,提到“门当户对”,可能会被指责为“封建思想”。但你发现了吗?现在很多年轻人谈恋爱结婚越来越理性,都能认同“门当户对”。当然这里的“门当户对”不是经济实力、社会地位的“门当户对”,或者不仅仅是指上述内容,而是双方价值观念上的“门当户对”。比如,一方想要自己煮个咖啡,享受一下午后时光,另一方怼上一句“真能装”;一方兴致勃勃地想去撸个串,吃个大排档,另一方来一句“那是人去的地方吗”。这样的日子就很难过得下去对不对?这显然“门不当户不对”。


在企业里也是同样的道理。在一个航空公司里,有的人主张先要做好安全工作,有的人主张先要做好经营利润,好像都对,但是当资源有限的时候,做什么不做什么?先做什么后做什么?一家美容会所里的一位技师劝阻了一个想要大量买产品的顾客,因为这款产品并不适合她,对这位技师该表扬还是该批评?一个餐饮店的服务员为客人送车钥匙,脱岗了3个小时,是该相信他的话还是该仔细调查他是不是真的去送钥匙了?不同的做法背后,就是不同的企业文化。


实际上,企业每个人的每一个行为背后都是企业文化在默默挥动着指挥棒。文化决定员工的行为,员工的行为最终会指向经营的结果。


海底捞的服务“宇宙已经无法阻挡”,很多人分析原因,会提到海底捞对于员工无微不至的照顾,比如在一线大城市的好地段花大价钱给员工租房子。不光给租房子,还给装空调、冰箱、洗衣机,还给请阿姨打扫卫生,有人开玩笑说亲爹妈也未必能照顾到这个程度。这种对员工的爱是渗入到海底捞的文化深层的。但是我觉得,这还是表层的,更深层的是,海底捞对员工的那种信任才给了年轻的员工真正被尊重的骄傲,所以他们才会如此珍惜机会,发自内心地努力工作。


海底捞一线员工有给客人打折和免单的权限,可以先斩后奏。有一次,张勇在北京大学做讲座,讲到这个问题,一个学生问张勇:“如果每个服务员都有免单权,会不会有人滥用权力给自己的亲戚朋友们免单?”


张勇反问那个学生:“如果我给你这个权力,你会吗?”


现场一下子鸦雀无声。是的,我们怎么会去辜负这样的信任?


海底捞为什么学不会?给一线员工免单权的做法学起来很简单,但是支撑这一行为背后的文化呢?很难学会——因为企业文化是企业自己内生的——企业文化是每个企业自己在成长中披荆斩棘、吞风咽雪,不断滋生到企业身体的基因里的。


我们每个人都有自带的文化基因,所谓“江山易改秉性难移”,企业文化能够对人进行文化的再塑吗?


在婚恋关系里,“门不当户不对”的时候怎么办?比如一方喜欢煮咖啡喝咖啡,另一方虽然并不喜欢,但是会在捧着自己泡着枸杞的保温杯的同时,充分尊重对方,甚至会尝试过来抿一口咖啡试试;一方去撸串的时候,另一方不干扰不贬低,说不定哪天兴起的时候也会跟着一起去尝试一下。

这样的两个人顶多是生活习惯不一样,在底层价值观上并不冲突,其实并不是真的“门不当户不对”,换句话说,这种关系还是充满了希望的。


如果很不幸,遇到了前面说的那种“相互贬低”的情况,那就趁早散伙为好。


回到企业文化,其实是同样的道理。对人的再塑有一个重要的前提条件就是“可塑”,有的人和这个企业的企业文化完全八字不合,还是不要合作了,所谓“训练一只火鸡上树,不如去找一只猴子”。


只有在底层价值观方向是一致的人,那么企业文化对员工的再塑才是有价值的,才是可能的,才是有希望的。以文化管理企业取得重大成功的稻盛和夫也曾经说过这样的话,如果一个人和公司的文化(在稻盛和夫的企业叫做“哲学”)不相符合,企业经过教育之后还是不奏效,那么,这种情况下,会请这个人离开,去找一个和他的文化相符合的公司。


有了这样基础的识别之后,企业文化对员工的塑造会更高效。