一个独特而有效的核心诊断模型–员工士气诊断模型。

该模型从员工士气调研设计的基本逻辑出发，基于丹尼森企业文化模型和明尼苏达工作满意度模型的核心逻辑融合，完成企业文化调研员工士气诊断模型的设计建构。

行诺加™员工士气诊断模型（Sinooc，2016）由3大维度9个模块构成：

员工士气诊断模型（Sinooc，2016）

层面1 : 外部关注

我可否在这里获取稳定的发展？
什么是外部关注？

外部关注是指公司对于外部环境（包括市场和客户）的各种信号的快速反应和适应能力对于内部员工的映射和影响，对员工士气的影响聚焦于，员工能否对组织的未来产生充分的信心，员工可否在组织内获取稳定的发展和回报？

一个明确的使命和愿景能够使员工清晰地看到公司存在的意义和未来数年的发展目标，同时快速有效地外部反应和适应能够使员工对于实现愿景达成使命充满信心和动力。

这是关注员工能否保持较高士气的重要因素之一。

外部关注如何考察？

愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？公司是否将这种愿景充分传达并获取全体员工的理解和认同？

目标：员工是否明确公司的战略导向和意图？公司是否周详地制定了一系列与使命和愿景密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？

信心：员工是否认同公司在市场和本行业的地位？是否认同公司过往的社会影响力和市场反应力？公司对于未来发展的规划，是否可以让员工对来来抱有明确的希望？

层面2 ：内部关注
我能否在这里充分成长和实现价值？
什么是内部关注？

内部关注是指公司内部环境（包括硬环境和软环境）所传递的文化对于员工的引导和影响，对员工士气的影响聚焦于，员工能否对组织氛围完成充分融合和参与，员工可否在组织内充分学习成长和实现职业价值？

一个优秀而富有凝聚力的文化氛围能够使员工产生强烈的主人翁精神，也能够激发员工的责任感和工作能力发挥，充分的参与性能够使员工找到组织内的归属感和荣誉感。

这是提升员工士气的重要影响因素。

内部关注指标含义如何？

环境：员工是否满意公司现阶段提供的办公环境和有利于员工身心的文化活动推广建设？员工在现有环境中能否保持积极的精神状态，如有强烈想工作的欲望，长时间工作也不感到疲劳，在工作中精力旺盛等。

机会：员工是否获取了充分的信任和授权？是否满意公司现有的职位晋升机会以及不断学习和发展的机会？员工是否可以在机会的激励下不断提升主人翁精神？

配合：公司是否重视并鼓励团队合作？领导是否具备足够的能力让员工达成高度一致，并调和不同意见？员工是否在工作中依靠团队力量以达成共同目标？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？

层面3 ：自我关注
我能否发挥优秀的意识和能力？
什么是自我关注？

自我关注是指员工在组织内对于自身意识和行为的认知和认同并通过团队和自我反馈带来的影响，对员工士气的影响聚焦于，员工是否能够在组织内形成工作积极性，养成强责任感并有效发挥工作能力？

一个优秀而富有凝聚力的文化氛围能够使员工产生强烈的主人翁精神，也能够激发员工的责任感和工作能力发挥，充分的参与性能够使员工找到组织内的归属感和荣誉感。

这是提升员工士气的重要影响因素。

自我关注指标含义如何？

责任：员工是否能够在组织内持续保持主人翁意识？是否可以在工作中有效激发和持续保持积极性与主动性？员工是否可以在工作中主动承担责任并全力以赴？

能力：员工在工作中有效发挥个人能力的主观意愿和行动如何？影响员工能力发挥的主要因素是什么？公司是否不断投入资源培训使员工具备竞争力？公司是否提供了与能力匹配的薪酬回报？

团队：员工对于所处团队的人际关系是否满意？同事间关系是否良好，上下级关系是否融洽？领导是否行为符合价值观？团队内成员是否团结协作，相互帮助？


如果要进行企业内部员工士气的调研，至少要基于员工士气诊断模型的整体框架，从三大维度影响因素进行逻辑结构和问卷的设计。