企业文化如何落地，关键是什么？
日期：2020-01-20 13:55:16 | 人气：
一、三个阶段的逐层推进
企业文化定位和方案形成是由外到内找“原因”，而企业文化的落地则是由内到外找“方法”，对于后者我们必须回答四个问题：
如何来建立？
采取什么方法？
通过什么途径？
靠什么来推进？
我们的策略是：分层推进
从个人到部门到团队；由心态、感觉系统到文化到机制；三大节奏为“理念导入”到“工具应用”到“体系搭建”，由“流行语形成”到“养成做事习惯”到“业绩驱动”。整个文化落地就是“心态”加“文化”加“制度”。
心态是对自己而言。心态就是自己的想法，文化就是一种习惯一种氛围，大家共同的做事方式。一提到沃尔玛就想起三米微笑。制度就是一种规范性行为，做不到就要受到处罚。中国的制度10个人有10种，如果制度定的不合理，就有很多人跳出来。
第一阶段：心态调整 (个人层面)， 个人行为习惯改变、思维方式训练。
通过做一些管理游戏和一些分享会来检测企业员工的行为模式，发现员工的反映与公司文化要求的差距。然后针对性制定计划，通过宣讲、分享等形式让员工熟悉企业文化的内容。同时对企业文化作一个心态的定性，初步形成新的感觉系统。
第二阶段：文化宣导 (团队建设)， 企业文化理念训练、核心理念导入、思维方式训练。
第一阶段，重点在心态，为导入期。第二阶段，重点在文化，将心态和文化连成一体，通过企业文化的个性化语言、执行雕塑、文化漫画等形式建立企业文化的潜规则体系。整个阶段也是关键文化基因的特训周，重点在于建立起关键文化基因的环境机制、对抗机制、重复机制和敌人机制。
第三阶段：制度建设(领导层面) 强化体系搭建、执行团队形成、固化执行体系。
第三节阶段，重点在团队和机制。将企业文化的关键基因和核心理念对照企业制度，对有冲突和影响公司发展的作出新的调整；建立企业文化落地的组织保障和制度保障机制，并将企业文化与利益挂钩，与升迁挂钩，保证企业文化的持续推进。
二、少数带动多数的原则和树立标杆：
1、遵循以少数带动多数、以点代面的原则：通过树标杆，通过各部门之间的PK，推广先进部门，复制好的经验和随时发现好的典型；并能结合具体业绩点来进行实施，累积成功，为企业文化实施建立信心，赢得广大员工的支持。通过优胜者辅导、部门质询会和标杆分享会等形式实施。
2、对中高层骨干团队的企业文化管理方面的培训和辅导（以下为参考课程，可根据需要设定课程；企业要有意识的总结或者开发这方面的课程，加强企业文化方面的管理）
3、贯穿始终的知识与能力培养，最关键在于要让去企业自己能获得文化管理的能力，最终能够达到“自运营”。而且要在企业建立企业文化的培训体系。
。。。。。。
企业文化基本理论培训
企业文化实际操作培训
领导力和责任训练
共好团队
拓展训练（企业自行组织）
优质沟通
。。。。。。
三、项目的载体是分享会和质询会：
分享放大想象，促进融合，营造开放的文化空气；质询会则是对事不对人的检查，监督和改进循环。一软一硬。
四、企业文化落地的原理基于企业文化变革的八个步骤：
１，建立更强的紧迫感觉
２，成立指导联盟
３，形成远景和战略
４，传播变革远景
５，授权员工行动
６，创造近期成果
７，累积成功，建立变革动力
８，深植变革于文化中
五、企业文化建设的预期：
冰冻三尺，非一日之寒。今天企业的问题，都是过去积累的结果，所以绝对不是一两天能够解决的，不能期望马上能起作用，企业文化的建设需要长期的投资。包括对企业精神和价值观等的认可，也需要一个过程，需要耐心。很多大型的世界500强企业的文化变革实践跨度可达一二十年之久，起码对我们来说，也要有三、五年的打算！
当出现问题的时候，请先回归自我责任，尤其是对企业的中高层领导来说，大部分的责任都在于你们！在文化变革的时候，任何人都不能做旁观者，而都要做参与者。
是否做文化变革，在推行中遇到抗拒、反复等问题的时候是否继续坚持或者作出调整，一切从企业的战略来看，一切回归到企业的得失上来考虑。
六、高层的第一推动原则：
企业文化落地首先需要的是高层的第一推动，是关系项目能否成功的关键所在！高层在企业文化（这里指的是经过集体讨论形成的）上应该是专断的，负有最重要的责任！
一条主线：个人战略贯穿始终：其目的在于实现企业战略自上而下的分解和自下而上的承担，做“责任下移”！将团队和个人拉成一条线！
第一阶段是做宣讲和导入，做的是心态，重点在个人价值观和主要矛盾的定义，做现在和未来的对比，激发每个人的梦想和找到自己的成功支点；第二阶段作企业关键文化基因在个人战略上的成长规律，打造个人在企业成功的内环境；最后一个阶段作出正式的宣讲，订立详细的行动计划和自我的承诺。
我们的原则：
1、可以改变的环境和制度，不可以改变的是人性；环境决定行为；不要用圣人的标准来要求普通人。
2、我们的趋势：我们将更少关心使人适应组织需要的管理人员培训，而更多的关心使组织适应个人需要、渴望的目标和潜力的管理开发。
3、激发人的能量的产生并提供相应的指导，才是管理的任务。
4、对抗决定效率，敌人决定动力，在做企业文化变革时，首先要引起强烈的紧迫感，破除固有的自满心理和顽固习惯，这个是首要，当然我们也要避免虚假的紧迫感（过度焦虑下的盲目行动和迷失方向）。
重复决定能力。如果觉得一句话一个道理很重要，就要重复千遍万遍，就要反复去操练和应用到实践中去。关键不在于学历和理解了多少，关键在于体验了多少，使用了多少；只有通过重复的即时激励的刺激才能让我们所提倡的真正落地生根！
破窗理论：让所有的人，小的举动都上升到战略高度，你把一个现象上升到心态和文化就是破窗理论。你就会发现我们管理变得很高效，我们随时把破窗清理掉。一下子就把个人转化为团队，和团队文化有关系，每个人都在想，我不能做这个团队的破窗。
文化变革的两个入口：责任和得失。
企业文化管控的核心：对抗（规则的敬畏）和合作（共同的利益）；
激发原动力：企业文化建设围绕绩效文化，基于效率和竞争。从企业家动力、市场动力和企业内部员工的竞争来激发企业文化的原动力。
挖掘企业文化背后的假设和深层意识，然后通过对潜意识和感觉系统的导入，逐渐上升到意识层面，最终使其能够形成习惯。
